본문내용 바로가기

교보eBook

교보문고eBook 로고가 필요하세요? 다운버튼을 누르면 원하는 형태의 로고를 다운 받으실 수 있습니다.

  • 흰색 배경 로고
    JPG down PNG down
  • 어두운 배경 로고
    JPG down PNG down
닫기
sam베이직

전체메뉴
미리보기

무엇이 성과를 이끄는가

세계 최고 기업들의 조직문화에서 찾은 고성과의 비밀

닐 도쉬 , 린지 맥그리거 지음| 유준희 , 신솔잎 옮김| 생각지도 |2016년 12월 12일 (종이책 2016년 11월 30일 출간)

  구매(소장)  
종이책 정가 18,000원
eBook 정가 12,500원
판매가 11,250 (10%↓+5%P)
eBook 월정액
sam ?
sam베이직 이용가능 sam무제한 이용불가
  • 상품 정보

    듣기 가능 소득공제

    상품 정보
    출간일 2016년 12월 12일 (종이책 2016년 11월 30일 출간)
    포맷용량 ePUB(10.83MB, ISBN 9791187875000)

    이용가능 환경

    지원기기

    android / iOS / windows PC / sam

    기기 별 이용 유의사항

    eBook 전용단말기(sam단말기)
    대여eBook / PDF 50MB, ePUB 30MB 이상 / 멀티미디어 PDF(음원, 영상, 애니메이션을 포함한 eBook) 인 경우 열람불가
    iPad 구형 모델
    PDF 50MB, ePUB 30MB 이상 열람불가

    위와 같은 조건의 eBook은 일반 PC,스마트폰, 태블릿 등의 지원기기를 사용하셔야 읽을 수 있습니다.

    닫기
  • 카드 & 포인트 혜택

    5만원 이상 구매 시 통합포인트 2천원 추가적립

    카드/포인트 안내

    5만원 이상 구매 시 통합포인트 2천원 추가적립

    일반상품을 2천원 이상 포함하여 실 결제금액이 5만원 이상 구매 시 적용됩니다.
    (* 일반상품 : 잡지/외국도서,음반/DVD,기프트/오피스 상품)
    도서정가제에 따라 종이책/eBook 상품은 일반상품에서 제외 됩니다.
    중고장터 주문 건 제외 (온라인/모바일 주문 건에 한하여 적용)
    제공되는 혜택은 주문 건 별로 적용 가능, 2개 이상 주문 건을 합산하여 계산하지 않습니다.

    닫기

책소개

이 책이 속한 분야

이 책의 주제어

# 기업경영

성과 내는 기업에는 ‘일하고 싶은 조직문화’가 있다!

한 해를 결산하면서 기업들이 내놓은 다음해 계획과 목표를 살펴보면 하나같이 ‘조직문화’를 강조하고 있다. 우리나라에서 손에 꼽히는 실적을 만들어내는 기업들이 모두 조직문화에 주목하는 이유는 무엇일까? 바로 조직문화가 성과와 직결되기 때문이다. 20여 년간 현장에서 조직문화의 변화를 이끌어온 두 저자, 닐 도쉬와 린지 맥그리거는 《무엇이 성과를 이끄는가》에서 직원들이 일하고 싶어 하는 조직문화를 갖춘 기업은 일의 성과도 높다며 ‘조직문화’와 ‘성과’의 관계를 다양한 사례를 통해 증명한다.

이들은 프로그래머에서부터 컨설턴트, 교사, 투자은행가, 그리고 전설적인 조직문화를 갖춘 사우스웨스트, 애플스토어, 스타벅스 등의 프런트라인 직원들까지 다양한 분야에 속한 수천 명의 직원들을 분석했다. 그 결과 이 기업들의 바탕에는 ‘훌륭한 조직문화’가 있다는 사실을 밝혀냈다. 이 기업들은 보상과 위협이 아닌 직원들이 일터에서 즐거움, 의미, 성장 동기를 찾을 수 있도록 영감을 주었고, 이러한 동기부여를 통해 성과를 만들어낼 수 있었던 것. 그간 모호하고 추상적이라고 여겼던 조직문화를 조직에 어떻게 적용해야 할지 갈팡질팡하던 이들에게 이 책은 구체적이고 실질적인 방법을 들려준다.

상세이미지

무엇이 성과를 이끄는가 도서 상세이미지

목차

추천의 글. 성과 내는 조직은 따로 있다
프롤로그. 왜 그들은 최고의 성과를 낼 수 있었을까

Part 1. 우리는 왜 일하는가
고성과 조직문화는 놀라울 정도로 간단한 데서 시작한다. 바로 직원들이 ‘왜 일하는가’ 하는 이유가 핵심이다.

1장. 모티브 스펙트럼
우리는 일하는 여섯 가지 이유

2장. 총 동기 지수
조직문화를 구축하는 근본 방법

Part 2. 성과는 어떻게 만들어지는가
‘조직문화’와 ‘성과’ 사이에는 ‘총 동기’라는 연결고리가 있다.

3장. 성과의 실체
총 동기가 성과에 어떠한...

저자소개

저자 : 닐 도쉬

저자 닐 도쉬 (Neel Doshi)는 MIT에서 학사과정을 마치고 와튼스쿨에서 MBA 학위를 받았으며, 맥킨지앤컴퍼니의 파트너이자 테크 스타트업의 창립 멤버로 활동했다. 오랜 기간 다수의 기업에서 조직문화의 변화를 이끈 현장 경력을 갖고 있다. 린지 맥그리거와 공동 창립한 베가 팩터(Vega Factor)에서 기업이 고성과 문화를 구축하고 과학기술을 통해 적응성 높은 문화를 창출하며, 조직 내 교육 프로그램 및 인적자원 관리를 효율적으로 할 수 있도록 돕고 있다.

저자 : 린지 맥그리거

저자 린지 맥그리거 (Lindsay McGregor)는 프린스턴 대학에서 학사과정을 마치고 하버드비즈니스스쿨에서 MBA 학위를 받았으며, 학교 및 비영리 단체는 물론 맥킨지와 포춘 500대 기업의 프로젝트를 진행했다. 오랜 기간 다수의 기업에서 조직문화의 변화를 이끈 현장 경력을 갖고 있다. 린지 맥그리거와 공동 창립한 베가 팩터(Vega Factor)에서 기업이 고성과 문화를 구축하고 과학기술을 통해 적응성 높은 문화를 창출하며, 조직 내 교육 프로그램 및 인적자원 관리를 효율적으로 할 수 있도록 돕고 있다.

역자 : 유준희

역자 유준희는 조직문화전문컨설팅사 조직문화공작소(www.aipu.kr) 대표. University of Technology Sydney에서 경영학 학사·석사학위를 받았고, CSU에서 경영학 박사과정을 마쳤다. 호주에서 경영컨설턴트로서의 경력을 쌓았고, 현재는 국내 대기업들을 중심으로 조직문화 분야에 특화된 컨설팅 서비스를 제공하면서 인사조직 전문지 [HR Insight]의 조직문화 칼럼니스트로도 활동하고 있다.
매니지먼트 사상가 찰스 핸디(Charles Handy), 조지 데이(George Day) 등의 석학들과 지식 네트워크를 유지하며 강점기반 조직개발(Appreciative Inquiry), 브랜드 컬처(Brand Culture), 홀라크라시(Holacracy), 가치기반혁신(Values-Based Innovation) 등 글로벌 선진 조직문화 컨셉들을 국내 최초로 소개하고 다양한 조직에서 적용해왔다. 특히 최근에는 조직문화 분야의 세계 최고 석학으로 불리는 에드가 샤인(Edgar Schein) 교수와 함께 공저로 책을 쓰고 있다.

역자 : 신솔잎

역자 신솔잎은 프랑스에서 호텔경영을 전공한 후 프랑스, 중국, 한국의 호텔에서 근무하며 경영과 마케팅 실무를 익혔다. 이후 번역회사 에이전시에서 근무했고, 숙명여대에서 테솔을 수료한 후 현재는 프리랜서 영어 강사로 활동하며 외서 기획 및 번역을 병행하고 있다. 《기탄 세계사》, 《두 도시 이야기》, 《순수의 시대》 등을 공동 번역했다.

책속으로

대기업 가운데 높은 성과를 내는 조직으로 알려진 기업을 떠올려보라. 우리는 수천 명의 사람들에게 이런 질문을 하는데 매번 같은 대답을 듣는다. 사람들은 항상 사우스웨스트, 애플스토어, 스타벅스, 노드스트롬, 홀푸드를 언급했다. 이들 기업은 <포춘> 선정 ‘2015년 가장 존경받는 기업’에 각각 7위, 1위, 5위, 14위, 18위로 이름을 올렸다.
그런데 사람들에게 이 기업들의 공통점이 무엇인지 물어보면 제대로 대답하지 못한다. 이 기업들은 모두 각각의 뚜렷한 개성과 가치, 신념, 전통을 갖고 있고, 이들이 판매하는 제품과 주 고객층 역시 굉장히 다르다. 그러나 이 기업들의 총 동기를 측정한 결과를 보면, 업계 내 경쟁사보다 훨씬 높은 총 동기 지수를 기록한다는 점을 확인할 수 있다. 총 동기 지수를 보면 어느 기업이 경쟁업체에 비해 뒤처지는지 알 수 있다. 또한 기업의 조직문화가 멀리 있는 공장과 상점뿐 아니라 소속된 모든 직원들의 총 동기에 어떤 영향을 미치는지도 확인할 수 있다. 무엇보다 중요한 점은 시간이 흐름에 따라 총 동기 지수를 통해 기업이 어떻게 변화하고 있는지 직접 볼 수 있다는 것이다.
- 65쪽, ‘가장 존경받는 기업의 총 동기’ 중에서

《옥스퍼드 영어사전》에서는 전략을 “장기적 혹은 종합적인 목적을 달성하기 위해 설계된 계획”으로 정의한다. 계획은 프로세스 맵, 대시보드, 성과관리 등의 전술적 성과라는 시스템으로 이어진다. 이러한 도구는 중요하다. 조직이 계속해서 집중할 수 있게 해주고, 계획의 단점도 금방 알아챌 수 있도록 해준다. 하지만 VUCA 상황이 닥쳤을 때 직원들이 정해진 계획에서 벗어나 유연하게 업무를 수행할 수 있는지는 조직문화에 달렸다. 높은 성과를 내는 조직문화는 적응적 성과를 이끌어내는 창의성과 문제해결능력, 끈기, 시민의식을 북돋아준다. 따라서 우리는 총 동기를 통해 적응적 성과를 극대화하는 시스템을 고성과 조직문화라고 말한다.
조직이 앞으로 맞닥뜨리게 될 VUCA 상황을 모두 예측하고 밝혀낼 방법은 없다. 고객은 전부 다르다. 시장 역시 각기 다르다. 기계설비는 고장이 나고, 과학기술은 계속 진화한다. 새로운 경쟁자도 나타난다. 세상은 계속 변하고, 조직 내 어떤 순간도 예측할 수 없다. 따라서 조직은 항상 모든 단계에서 적응해야만 한다. 그러려면 조직문화를 잘 구축해야 한다.
- 93쪽, ‘전략과 조직문화’ 중에서

메달리아에게 아직 닥치지 않은 마지막 선택은 가장 파괴적인 결과를 가져오기도 한다. 조직을 이끌어온 원동력이 모두 소진되고 성과 정체기가 찾아오는 것이다. 이때 리더에게는 선택권이 있다. 뿌리치기 어려운 전술적 성과에 집중해 조직의 마지막 한 방울까지 쥐어짜는 방법을 택하거나 흔들리는 배를 바로잡아 줄 적응적 성과를 계속 신뢰하는 방법을 취할 수도 있다.
그런데 너무도 많은 기업이 첫 번째 방법을 선택한다. 새로운 성장 동력이 필요하다는 현실을 직시하지 않고 조직의 적응성을 높이는 분야(연구개발, 유휴 생산능력, 브랜드 구축)의 투자를 줄이고, 고객과의 신뢰를 무너뜨리며(가격 경쟁 또는 품질 저하) 전술적 성과에만 집중한 나머지 직원들에게 지나친 압박감을 준다. 경영진은 경비와 예산을 관리하는 데 매진하고, 성과 목표는 기업의 생산량을 높이는 방향으로 조정된다. 매니저는 채찍을 휘두르는 법을 배운다. 성과관리와 보상 제도는 더욱 강압적으로 변질된다. 당연한 결과로 총 동기는 떨어지고 적응적 성과도 낮아진다. 적응적 성과가 발현되지 않으면 결국 종합 성과 역시 저하된다. 총 동기와 성과의 관계를 이해하지 못하는 기업은 직원에게 더 많은 간접동기를 부여한다. 이 과정에서 죽음의 소용돌이가 시작된다. 조직이 가장 유연해야 할 때 의도와는 다르게 오히려 경직되고 마는 것이다.
- 151쪽, ‘살아남으려면 적응성을 높여라’ 중에서

구글이 총 동기에 대해 언급하진 않았지만, 구글이 생각하는 최고의 리더는 즐거움 동기(직원들에게 권리와 힘을 제공), 의미 동기(명확한 비전을 설립), 성장 동기(커리어 목표를 이룰 수 있도록 팀원을 돕고 훌륭한 코치 역할을 수행)를 자극해야 한다고 밝혔다. 구글은 분석한 내용을 조직 전체에 공유한 뒤, 비전을 명확히 제시하는 방법과 스토리를 통해 생생한 비전을 구축하는 방법 등 특정 스킬에 중점을 둔 트레이닝 코스를 만들었다. 성과가 높은 매니저들은 공개 토론회를 열어 엔지니어들끼리 팀을 관리하는 방식을 서로 공유하고 질문하는 자리를 마련했다. 전 세계 각국의 매니저들이 온라인을 통해 합류했다.
- 203쪽, ‘높은 성과를 내는 기업을 만들기 위한 시스템’ 중에서

기존의 승진 시스템에서 발생하는 또 다른 결과는 바로 ‘피터의 원리Peter Principle’다. 피터의 원리란 조직에서 적임자를 선택할 때 그 직책에서 요구되

출판사서평

우리가 알고 있던 성과의 법칙은 잘못되었다!
성과를 내고 싶다면 ‘왜 일하는가’에 주목하라!

★ [뉴욕타임스] 베스트셀러, ‘아마존’ 장기 베스트셀러
‘우리 이대로 먹고살 수 있을까’ 걱정만 하고
방법은 고민하지 않는 리더들에게 전하는 날카로운 조언!

얼마 전 [하버드비즈니스리뷰](HBR)에 조직의 ‘성과’에 관해 참신하지만 예리한 기사가 실려 많은 리더들이 주목한 바 있다. 글쓴이들은 애플스토어에서 홀푸드까지 세계 최고 기업들의 고성과 비밀은 아주 단순한 데서 시작한다고 당차게 소개했다. 바로 직원들이 ‘왜 일하는가’ 하는 이유가 그들의 성과를 좌우한다는 것!
고성과 창출을 위해 경제적 인센티브를 제공하고, 출퇴근 자유제를 시행하는가 하면, 조직 내 서열을 간소화하는 등 온갖 방법을 동원했던 리더들은 그들의 날카로운 지적과 탄탄한 논리에 깊이 공감했다. 20여 년간 현장에서 조직문화의 변화를 이끌어온 두 저자, 닐 도쉬와 린지 맥그리거는 《무엇이 성과를 이끄는가》에서 사람들이 일에서 즐거움, 의미, 성장 동기를 찾는다면 일의 성과는 당연히 높아질 것이라며 ‘일의 본질’과 ‘성과’의 연관성에 대해 짚어주었다. 그간 즐겁고 행복하게 일하면서 업무 성과에서도 만족할 만한 결과를 얻고 싶어 하던 사람들에게 그들의 이론은 명쾌한 해답이 되어주었다.
또한 이들은 수치 중심의 생산성과 효율성만 강조하는 기존 성과의 법칙은 잘못되었다고 지적하면서, 포춘 500대 기업들의 실증 사례를 들면서 조직의 적응성을 높이려면 높은 총 동기 조직문화를 구축해야 한다고 강조한다. 무엇보다 이들의 이론이 주목받는 데는 ‘총 동기’라는 개념을 통해 지금까지 모호하고 추상적이라고 여겼던 조직문화가 사실은 명쾌하고 단순한 과학임을 증명하고 있기 때문이다. 이들은 마법이라 불리던 조직문화를 과학의 영역으로 재편함으로써 어느 조직이나 이런 과학적 원리를 적용하면 고성과 조직문화로 거듭날 수 있다며 책에서 구체적이고 실질적인 방법을 제시한다.

일을 하는 이유는
성과와 어떤 상관관계가 있는가

《무엇이 성과를 이끄는가》에서 저자인 닐 도쉬와 린지 맥그리거는 사람들이 일을 하는 이유를 여섯 가지 동기로 분류했다. 이를 자세히 살펴보면 일의 즐거움, 의미, 성장이라는 ‘직접동기’와 경제적 압박감, 정서적 압박감, 타성이라는 ‘간접동기’로 나눌 수 있다.

1. 일의 즐거움: 단지 어떤 일을 좋아해서 일을 하는, 일 자체가 보상이다.
2. 일의 의미: 그 일을 함으로써 발생하는 영향력을 중요하게 여겨 일을 한다.
3. 일의 성장: 자신이 중요하다고 여기는 어떤 결과를 이끌어내기 때문에 일을 한다.
4. 정서적 압박감: 자신이 느낄 부정적인 감정을 피하고 싶어 일을 한다.
5. 경제적 압박감: 단지 보상을 받거나 처벌을 피하기 위해 일을 한다.
6. 타성: 어제도 이 일을 했으니 오늘도 이 일을 할 뿐이다.

그렇다면 일에서 즐거움, 의미, 성장 동기를 찾아내는 직원의 성과가 높을까? 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성에 의해 일하는 직원의 성과가 높을까? 누구나 답을 알고 있다.
직접동기를 느끼는 사람은 자신의 업무와 역할을 넘어서는 힘을 발휘하고, 스스로 성과를 만들어낸다. 하지만 정서적 압박감, 경제적 압박감, 타성에 의해 일하는 사람들에겐 경제적 인센티브를 주고, 매출을 높이라고 압박해도 잠시뿐 성과는 지속되지 않는다. 이를 보며 저자들은 사람들이 일을 하는 다양한 동기의 스펙트럼에서 두 가지 핵심 결론을 내렸다.
첫째, 직접동기는 대체로 성과를 높이고 간접동기는 일반적으로 성과를 낮춘다.
둘째, 동기 요인이 업무에 직접적으로 결부될수록 성과 역시 더 높아진다. 직접동기 중에서도 즐거움 동기는 업무에 가장 밀접하게 연관되어 있어 성과를 내는 데 가장 강력하다.
정리해보면 직접동기가 높고 간접동기가 낮을수록 높은 수준의 ‘총 동기(Total Motivation, ToMo)’가 발생한다. 성과는 총 동기가 높은 개인이 만들어내고, 이런 개인들이 일하는 조직이 성과를 창출하게 되는 것이다. 이것이 고성과 조직이 되려면 왜 일하는지 그 이유에 주목해야 하는 이유다.

생산성과 효율성만으로는 안 된다
계획에서 벗어나 탄력적으로 일하는 ‘적응적 성과’를 높여라

지금은 뷰카(VUCA) 시대다. 모든 것이 변동적이고(volatility) 불확실하며(uncertainty) 복잡하고(complexity) 모호하다(ambiguity). 당장 내일도 예측하기 힘든 이러한 경영 환경에서 저자들은 생산성과 효율성은 성과에서 극히 작은 부분에 지나지 않는다며 ‘성과(performance)’라는 개념부터 다시 짚어본다.
콜센터에 전화했을 때 담당 직원이 대본을 줄줄 읽고 있다는 생각이 든 적 없는가? 그때 기분이 어땠는지 떠올려보라. 이제는 더 이상 계획
뮈따라 성실히 일을 실행하고 최대한 빨리, 같은 시간이라면 더 많이 처리하는 ‘전술적 성과(tactical performance)’만으로는 힘들다.
물론 콜센터 상담원이 갖고 있는 대본이 도움이 될 때도 있다. 하지만 분노한 고객을 상대하거나 어려움에 처한 직원을 도울 때는 계획에서 벗어나 탄력적으로 일을 실행하는 ‘적응적 성과(adaptive performance)’가 필요하다는 게 저자들의 생각이다. 혁신과 창의성, 훌륭한 고객경험, 뛰어난 세일즈 등 지금까지 오랜 시간 동안 미스터리로 남아 있던 훌륭한 결과물의 비밀은 바로 ‘적응적 성과’였다.
그렇다면 적응적 성과는 어떻게 만들어질까? 여기에서 저자들은 ‘왜 일하는가’ 하는 이유를 다시 언급한다. 적응적 성과는 개개인이 일 자체에서 느끼는 즐거움, 일의 목적과 의미를 인식하는 데서 오는 자부심과 보람, 일에서 성장을 경험하는 기쁨에서 비롯되기 때문이다.
무엇보다 저자들은 전술적 성과만을 지나치게 강조할 경우 직원들이 자신이 느끼는 압박감을 해소하기 위해 ‘잘못된 적응적 성과(maladaptive performance)’를 만들어낼 수 있으니 주의하라고 당부한다. 잘못된 적응성 성과에는 다음과 같은 것들이 있다.
* 주의분산 효과: 인센티브에 눈이 멀어 막상 눈앞의 업무에는 집중하지 못하는 경우
* 의도상실 효과: 자신이 느끼는 압박감을 줄이기 위해 전술적 성과에만 집중해 의도를 잃어버리게 되는 경우
* 코브라 효과: 성과를 위해 원래 의도와 완전히 상반된 일을 하는 경우
결국 매순간 빠르게 변하는 혼란스럽고 예측이 어려운 세상에서 고성과 조직을 만들고 싶다면 기업 내 임원부터 프런트라인까지 모든 부서가 총 동기를 높이고 적응적 성과를 높이기 위해 노력해야 한다.

더 이상 인센티브가 성과를 이끌지 못하는 이유

그럼에도 고성과 창출을 위해 기업들이 가장 많이 하는 방법은 경제적 인센티브라는 당근을 주거나 매출을 압박하는 식의 채찍질이다. 이런 간접동기 요인은 단기적으로 성과를 높여주기 때문이다. 하지만 이런 방법들은 우리가 ‘편견’에 사로잡혀 있기 때문에 취하는 행동이라고 저자들은 지적한다. 직원들이 매출 목표를 달성하지 못한 이유를 ‘게으르기 때문’이라고 믿고, 일을 엉망으로 처리하는 사람은 ‘똑똑하지 않기 때문’이라고 생각하는 식이다. 이는 과실에 초점을 맞춰 성급한 판단을 하는 ‘기본적 귀인 오류(fundamental attribution error)’를 범하는 것이다.
성과에서도 마찬가지다. 성과를 내기 위해서는 그런 문화를 만들기 위해 노력해야 하는데, 월말이나 분기말, 연말이 되면 오히려 성과 평가에만 몇 주를 소비한다. 훌륭한 인재를 고용하기 위해 노력하지만, 이 훌륭한 인재가 입사 후 조직문화로 어떻게 변할지는 고려하지 않는다. 이는 모두 게임이 아닌 플레이어의 잘못으로 책임을 돌리기 때문에 상황을 바꾸려고 하지 않고 사람에게 채찍질을 가하는 것이다. 경제적 인센티브를 제공하고 매출 압박을 해도 성과가 지속적으로 오르지 않는 이유도 모두 이 때문이다.
지금 조직에 필요한 것은 간접동기를 높여 조직을 경직시키는 것이 아니다. 지속적으로 성과를 내고 직원들이 즐겁고 행복하게 일할 수 있는 조직문화다. 저자들은 조직의 성과를 위해 리더들이 해야 하는 것은 결론적으로 총 동기가 높은 유연한 조직문화를 구축하는 것임을 강조한다.

고성과 조직의 바탕에는
‘높은 총 동기 조직문화’가 있다

대다수의 리더들은 조직문화가 중요하다는 사실에 대해 어느 정도 알고 있다. 하지만 조직문화가 무엇인지 정의하거나 왜 중요한지 설명할 수 있는 사람은 거의 없다. 저자들은 그 격차를 좁히기 위해 이 책을 썼다고 말한다.
사실 많은 리더들이 이 책을 추천하는 이유는 모호하고 추상적인 개념으로 들릴 수 있는 조직문화를 ‘총 동기’라는 개념을 통해 측정 가능하고 관리 가능한 대상으로 해석했기 때문이다. 심지어 어느 조직이든 총 동기 지수를 측정할 수 있도록 했다(160쪽 참조).
저자들은 프로그래머에서부터 컨설턴트, 교사, 투자은행가, 그리고 전설적인 조직문화를 갖춘 사우스웨스트, 애플스토어, 스타벅스 등의 프런트라인 직원들까지 다양한 분야에 속한 수천 명의 직원들을 분석했다. 그 결과 훌륭한 조직문화의 바탕에는 아주 명쾌하고 단순한 과학이 숨어 있다는 사실을 알게 되었다.
이 기업들의 경우 이미 직관적으로 총 동기의 요소를 활용하고 있었다! 노드스트롬, 리어, SAS 등 우리에겐 친숙하지 않지만 포춘 선정 ‘일하기 좋은 기업’에 이름을 올린 기업들 역시 ‘높은’ 총 동기 지수를 보였다. 이들은 보상과 위협이 아닌 직원들이 일터에서 즐거움, 의미, 성장 동기를 찾을 수 있도록 영감을 주었고, 이러한 동기부여를 통해 성과를 만들어낼 수 있었던 것이다.
왜 어떤 조

Klover리뷰

구매하신 책에 Klover 평점/리뷰를 남겨주시면 통합포인트를 적립해 드립니다. 안내

평가/리뷰쓰기

북로그 리뷰

3

책속 한문장

28

eBook 구매/이용 안내

  • 본 상품은 별도로 배송되지 않는 전자책 서비스입니다.
  • 본 상품은 인쇄/저장/편집 기능이 불가합니다.
  • 2014년 11월 21일부터 ‘개정 도서정가제’ 시행에 따라 신구간 구분 없이 기본 이벤트 할인과 적립을 포함하여 최대 15%까지만 제공됩니다.

단말기 안내

  • 구매하신 eBook은 저작권 보호를 위한 불법복제방지기술이 적용되어 있어,
    교보eBook을 지원하는 PC 전용 프로그램 [교보e서재]및 모바일 iOS/안드로이드 스마트폰/태블릿의 [교보eBook]전용 앱 , 교보 eBook 서비스를 지원하는 sam 전용 단말기에서만 열람이 가능합니다.
    단, 코믹스 상품의 경우 2018년 7월 1일 이후 등록된 상품은 sam 전용 단말기에서는 더 이상 서비스 지원 되지 않습니다.
  • 모바일 앱은 OS별 각 앱 스토어를 통해 전용[교보eBook]앱을 다운로드 받아 설치 후 이용 가능합니다.
    단, 코믹스 상품의 경우 2018년 7월 1일 이후 등록된 상품은 교보eBook앱 특정 버전 이상(Android v3.0.26, iOS v3.0.09, PC v1.4 버전 이상)부터 이용 가능하며 sam 전용 단말기에서는 더 이상 서비스 지원 되지 않습니다.
  • eBook 전용 단말기는 타사 안드로이드 OS 기반 단말기에 [교보eBook] apk파일을 별도 설치한 경우 서비스 이용 불가합니다.
  • eBook 전용 단말기인 경우, 대여eBook은 열람하실 수 없습니다. (sam단말기 등)
  • 한 번의 구매로 교보eBook을 지원하는 단말기 최대 5대까지 이용할 수 있습니다. (단, 중국 등 일부 해외에서 접속 시 IP 차단으로 서비스 이용 불가)
  • PC기기는 별도 기기 해지/설정관리가 아닌 전용 [교보e서재] 로그인을 통해 접근 가능합니다.
  • 이용 가능한 모바일 단말기의 변경을 원할 경우 [교보eBook모바일앱→설정→기기관리] 메뉴를 통해 기존 단말기 등록해지 후 신규 단말기 등록 설정할 수 있습니다.

컨텐츠 다운로드 열람 시 용량 제한 안내

  • eBook전용 sam 단말기의 경우 멀티eBook(ePUB3.0 ,멀티PDF), 용량 50MB이상의 파일은 정상 열람이 되지 않을 수 있습니다.
  • iOS, 안드로이드의 OS 버전이 최소 지원 가능 OS 버전보다 낮을 경우, 이용에 어려움이 있을 수 있습니다.

이용 안내

  • PC 교보e서재는 windows OS를 권장하며, 이외 가상머신 환경에 설치한 windows OS 및 Mac OS, 크롬북 OS에서는 컨텐츠 보안 문제로 서비스 이용이 불가합니다.
    (※ [e서재 처음만나기 → 시스템 권장사양]에서 상세 사양 확인가능 -바로가기-)
    (※ 윈도우 운영체제를 사용하고 있는 삼성 ATIV Tab, LG 탭북 계열 등 일부 제품 군에서는 교보e서재 동작이 원활하지 않을 수 있습니다.)
  • 상품에 부록이 있을 경우, 구매 후 [PC웹→마이룸→디지털콘텐츠] 메뉴를 통해 다운로드 받으실 수 있습니다.
    (출판사 사정에 따라, 해당 출판사 홈페이지 자료실을 통해서만 부록을 제공받을 수 있거나, 이용 제한이 있을 수 있습니다. 구매 전 상세페이지에서 부록 제공에 대한 상세 내용을 확인해주세요.)
ePUB이란?
eBook 파일과 단말기 간의 호환성 문제를 해소하기 위해 지정된 국제 표준 파일입니다.
글자크기, 글꼴, 줄간격 조정이 가능하여 최적의 독서환경을 제공합니다.
PDF란?
종이책의 판형과 편집 디자인을 그대로 디지털화 한 eBook 파일입니다.
글자크기, 글꼴, 줄간격 조정 대신 페이지 축소/확대로 이용 가능합니다.
* 참고 : PDF는 주석 기능(형광펜,메모 등)을 제공하지 않습니다.
ZIP이란?
만화 컨텐츠에 최적화하여 다수의 이미지를 압축한 만화 전용 서비스 파일입니다.
이미지 축소/확대로 이용이 가능하며 책갈피 기능이 제공됩니다.

반품/교환/환불 안내

  • eBook 상품은 구매 후 다운로드를 하지 않은 경우에 한해 구매일로부터 7일 이내 주문 취소가 가능합니다.
  • 디지털 교보문고의 전산오류를 제외한 고객님의 개인적인 사정으로 인한 환불 및 교환은 불가능합니다. 또한, 정액권과 이용권 사용기간 연장은 불가능합니다.
  • 고객센터 > 1:1상담 > 반품/교환/환불 을 통해 신청가능하고 마이룸 > 교환/반품 내역 에서 확인 가능합니다.
  • eBook 상품은 구매 후 다운로드 받은 경우 주문 취소가 불가능합니다 .
  • 오 등록된 상품인 경우 별도의 고지 없이 상품판매 중단/회수 등의 작업이 진행됩니다.

소비자 피해보상 환불지연에 따른 배상

  • 상품의 불량에 의한 교환, A/S, 환불, 품질보증 및 피해보상 등에 관한 사항은 소비자분쟁해결 기준 (공정거래위원회 고시)에 준하여 처리됨.
  • 대금 환불 및 환불지연에 따른 배상금 지급 조건, 절차 등은 전자상거래 등에서의 소비자 보호에 관한 법률에 따라 처리함.

sam일반 이용안내

사용 안내

  • ① 본 상품은 『eBook 월정액제』 상품 및 연관 상품으로, 구매 후 바로 사용가능합니다.
  • ② 본 상품의 사용단위는 구매 일로부터 30일이며 이 기간을 『회차』라고 부릅니다.
  • ③ 본 상품은 콘텐츠를 이용할 수 있는 권리인 『열람권』을 기본으로 구성되어있으며, 열람권 1개를 사용해 콘텐츠 1개를 볼 수 있습니다.
  • ④ 열람권을 사용하여 다운로드한 콘텐츠는 sam베이직의 경우 이용권 구매일(또는 회차 개시일)로부터 180일간, sam무제한의 경우 이용권구매일(또는 회차 개시일)로부터 30일간 열람할 수 있습니다.
  • ⑤ 이용하지 않은 유료 열람권(미사용열람권)은 1회에 한항 다음 회차로 자동이월되며, 다음 회차를 구매하지 않으며 미사용열람권은 소멸됩니다.(추가이용권상품, PIN번호 등록으로 생성된 이용권은 미사용열람권이 이월되지 않고 소멸됩니다.)
  • ⑥ 일시불상품(12개월/24개월 등) 및 자동결제상품은 서비스 중지가 불가능합니다. 단, 약정상품(12/24개월 등)은 최대 2번, 1회 30일동안 서비스를 중지할 수 있습니다.

구매 안내

  • ① 구매한 이용권은 『My이용권』에서 확인할 수 있습니다.
  • ② 이용권은 구매 시간을 기준으로 자동재결제 또는 만료됩니다.
    예: 2월 18일 15시 결제 시 3월 14일 14시 59분 재결제 또는 만료
  • ③ 본 상품은 교보문고의 제휴카드 혜택에서 제외될 수 있으며, 구매 시 제휴카드별 혜택여부를 꼭 확인하시기 바랍니다.
  • ④ 다음 회차를 구매하지 않으면 서비스가 자동으로 정지됩니다. 정지 후, sam베이직은 최종 회차 구매일로부터 180일간 콘텐츠 열람이 가능하며, sam무제한의 경우 서비스 중지와 함께 열람도 중지됩니다.

콘텐츠 상품의 취소 및 환불 안내

  • ① 이용권은 콘텐츠를 열람하지 않은 상태에서 구매일로부터 7일내 MY페이지의 My이용권에서 즉시 구매취소가 가능합니다.
  • ② 환불은 결제업체의 기준에 따라 처리되며, 보통은 2~3일, 길게는 7일 이상 소요되기도 합니다.
  • ③ 이용권을 사용하였거나, 또는 이용권을 사용하지 않았더라도 구매일로부터 7일이 경과된 경우 즉시 구매취소가 불가합니다. 이 경우 서비스 해지 예약으로 처리되며, 해당 회차의 종료일에 자동으로 서비스해지됩니다.
  • ④ 다음 회차의 결제가 이루어지지 않으면 서비스는 즉각 중지되며, 3회에 걸쳐 서비스중지와 결제 안내를 진행하고 최종적으로 약정 해지됩니다.

단말기 결합형 상품의 취소 및 환불 안내

  • ① 콘텐츠를 열람하지 않은 상태에서 구매일로부터 7일 이내 교보문고 고객센터를 통해서 즉시 구매 취소가 가능합니다.
  • ② 주문이 완료되면 sam 콘텐츠 상품은 바로 사용이 가능합니다.
  • ③ 구매 취소는 교보문고 고객센터(1544-1900)로 연락하시기 바랍니다.
  • ④ 구매 취소 후에는 제공된 상품과 그 구성품 그리고 함께 제공된 혜택과 상품 등이 모두 회수 확인이 되어야 환불처리 되며, 결제업체의 환불규정을 준수합니다. 이 경우 상품의 반품에 소요되는 비용은 고객이 부담해야 합니다.
  • ⑤ 다음의 경우 구매 취소가 불가능합니다.
    -. 콘텐츠를 열람하였거나, 구매일로부터 7일이 경과한 경우
    - 고객의 책임 있는 사유로 상품이 멸실 또는 훼손된 경우(예. 별도 페키지 포장의 훼손, 상품의 파손 등)
    -. 고객의 사용으로 상품가치가 현저히 감소된 경우 예) 보호필름의 부착 등
    -. 패키지 상품의 경우 구성상품 일부의 개봉/설치/사용으로 상품가치가 현저히 감소 된 경우 예) 함께 제공된 케이스의 장착, 설치 등으로 인한 개봉/훼손 등
    -. 시간이 경과되어 재판매가 곤란할 정도로 상품가치가 상실된 경우
    -. 복제가 가능한 상품의 경우 그 원본인 상품의 포장이 훼손된 경우
    -. 상품 등의 내용이 표시ㆍ광고 내용 및 계약내용과 같고, 별도의 하자가 없음에도단순변심으로 인한 교환을 요구하는 경우
    -. 기타, '전자상거래 등에서의 소비자보호에 관한 법률' 등 관계법령이 정하는 교환/반품 제한사유에 해당되는 경우

단말상품의 A/S 및 교환 등 안내

  • ① 단말기 상품의 A/S 및 교환은 단말기 제조사의 공식 서비스센터를 통해서만 처리되며, A/S 및교환의 결정과 그 처리 또한 제조사의 서비스 기준을 따릅니다.

기타

  • ① sam서비스에서 제공되는 콘텐츠는 저작권자의 요청에 따라 별도의 공지 없이 서비스에서 제외될 수 있습니다.
  • ② 그 외 문의사항은 sam서비스 이용약관 및 교보문고 고객센터(1544-1900)로 연락해 주시기 바랍니다.

이 분야의 신상품

  • [주식/증권]
    Rich File (리치파일) 5-1
    3,000
    2,700

  • [경제이야기/경제상식]
    2015 생생트렌드
    9,000

  • [경영전략/e비즈니스]
    인싸의 시대, 그들은 무엇에…
    9,000
    8,100

  • [경제일반/경제이론]
    세계미래보고서 2020
    11,550
    10,400

  • [마케팅이론/전략]
    디펜딩 더 킹덤 2(Defending…
    7,000
    6,300

더보기

이 분야의 베스트셀러

  • [경영관리/CEO]
    조직문화 통찰
    16,100
    14,490

  • [경영관리/CEO]
    두려움 없는 조직
    12,600
    11,340

  • [경영관리/CEO]
    1page 혁명, 실리콘밸리가 일…
    11,200
    10,080

  • [경영관리/CEO]
    회사개조
    15,200
    13,680

  • [경영관리/CEO]
    네이비씰 승리의 기술
    11,500
    10,350

더보기

바로가기